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Au cours de leur carrière, les cadres de cette catégorie n'ont jamais connu de période de ch?mage, de contrat à durée déterminée ou de temps partiel. "Ce n'est pas pour leur compétence qu'ils intéressent prioritairement l'entreprise, mais pour leur relation [url=http://www.maximoupgrade.com/hot.php]hollister france[/url] de loyauté à l'égard de l'entreprise qui est réciproque", commente M. Pralong.
Leur rémunération est inférieure de près de 20 % au standard [url=http://www.achbanker.com/home.php]www.achbanker.com/home.php[/url] des personnes sans enfants de leur ?ge et de leur [url=http://www.jordanpascherofficiel.com]air jordan[/url] niveau de formation et ils connaissent en moyenne entre 1,5 et 2,1 mois d'emplois atypiques (CDD ou temps partiel) par année de vie professionnelle.
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Pourtant dans la réalité, la mobilité externe ne paye pas. Ce sont les cadres fidèles que l'entreprise récompense le mieux. C'est ce que démontre une étude réalisée par , titulaire de la même chaire, à para?tre mardi 28 mai, selon laquelle les cadres qui mènent les plus belles carrières sont les cadres les plus stables : ceux qui [url=http://www.vivid-host.com/barbour.htm]barbour uk[/url] s'installent dans l'entreprise, gravissent progressivement les échelons et lui restent fidèles.
"Le discours sur les vertus [url=http://www.miyake-cl.org/cgi-bin/yybbs.cgi/http%2binurl:/cgi-bin/yybbs.cgi%2beverybody%2526ct=clnk]hollister outlet sale Des dou[/url] de la mobilité externe fait des risques considérables aux futurs cadres et masque les clés du succès ", met en garde M. Pralong. Contrairement aux re?ues, les cadres ont donc tout intérêt à leur progression hiérarchique au sein de leur entreprise.
Paradoxalement, l'étude révèle que les cadres qui misent sur la mobilité externe ont une qualité de carrière moyenne, alors même que c'est un modèle toujours valorisé dans les discours managériaux. [url=http://www.vivid-host.com/barbour.htm]barbour uk outlet[/url] Le parcours [url=http://www.1855sacramento.com/peuterey.php]peuterey[/url] type de ces cadres, appelés "mercenaires", qui représentent la moitié des cas étudiés, est "un début de carrière très rapide, avant l'?ge de 35 ans, puis une progression beaucoup plus lente. D'une part, parce que le recrutement en externe devient plus compliqué après 35 ans et, d'autre part, en interne, parce que ces cadres sont rapidement assimilés par l'employeur à un profil qui a vocation à l'entreprise", note M. Pralong. Ces "mercenaire", recrutés pour leurs compétences, jouent les premiers r?les dans la "guerre des talents", mais au dépens de la qualité de leur carrière.
Ces cadres misent aussi sur la mobilité externe, mais leur progression hiérarchique est limitée. "Ils ont faiblement bénéficié d'augmentations (individuelles [url=http://www.eastlunba.com/upload/read.php?tid=330119&ds=1]barbour sale How To Get Your Hands On Chaos Faction[/url] ou collectives) ou [url=http://www.1855sacramento.com/woolrich.php]woolrich parka[/url] de formations. Ils ont été plus fréquemment exposés à des risques et ont même été victimes d'accidents du travail", indique l'étude.
Mobilité des salariés et fidélisation des compétences sont les ma?tres mots des directions des ressources humaines. Leur discours sur la "guerre des talents" semble convaincant puisque 61 % des cadres pensent que la réussite de la carrière "est assurée avant tout gr?ce à la mobilité externe (le changement d'entreprise)", selon un sondage réalisé par la chaire "Nouvelles " de Rouen Business School en mars et avril.
Ce bilan résulte de l'analyse de l'ensemble de la carrière de quelques 1 000 cadres, d'une moyenne d'?ge de 41 ans en 2012. La qualité de leur carrière a été mesurée à de 11 critères objectifs sur leur statut professionnel, leur accès à la formation et l'équilibre entre leur et leur vie professionnelle.
Enfin, la dernière catégorie de cadres est davantage reconnue pour [url=http://www.rtnagel.com/louboutin.php]louboutin[/url] ses compétences techniques que managériales. Elle est constituée par une population de cadres féminins dont la qualité de carrière est faible.
Les cadres les plus choyés par l'entreprise sont ceux qu'on pourrait "les héros discrets " dit-il. Ils représentent un cadre sur quatre. Ce sont le plus souvent des hommes très dipl?més. Ils ont suivi tout leur parcours de progression hiérarchique [url=http://www.rtnagel.com/louboutin.php]louboutin pas cher[/url] au sein d'une même [url=http://www.jordanpascherofficiel.com]air jordan pas cher[/url] organisation. "L'analyse de variance montre que la qualité de carrière décro?t lorsque le parcours s'éloigne de [url=http://www.americatownmovie.com]jordan pas cher[/url] ce standard", indique l'étude.
"LES H?ROS DISCRETS"
"RISQUES CONSID?RABLES"
Sont ainsi pris en compte le temps passé en contrat à durée déterminée, les périodes de ch?mage, de formation professionnelle, le nombre d'accidents du travail, les écarts de salaire avec les dipl?més de même ?ge et de même niveau, etc. [url=http://www.z4bbs.com/home.php?mod=space&uid=1239180][/url] La observée regroupe les cadres supérieurs et les professions intellectuelles du secteur privé, au sens de l'Insee.
Toutes les carrières de cadres ne se valent pas. "C'est une population très hétérogène. La variable qui détermine les différences, outre l'?ge, le sexe et le dipl?me, est le type de parcours professionnel choisi", explique Jean Pralong qui, à de ses résultats, dresse une typologie en trois familles de cadres "dont les destinées sont radicalement différentes" précise-t-il.
Les PME comptent [url=http://www.1855sacramento.com/peuterey.php]peuterey outlet[/url] quelque 2 % de ces "héros discrets" quand les de plus de 500 salariés en regroupent 27 %. Rapportés à la part des cadres dans l'effectif, les résultats sont à peu près les mêmes, quelle que soit la taille de l'entreprise.